Recrutement d’un poste aux ventes : 3 types de questions à éviter

office

Vous est-il déjà arrivé, lors d’un entretien d’embauche, d’avoir des questions qui vous brûlent les lèvres? Par exemple, d’avoir envie de demander à votre candidate son âge, ou si elle pensait avoir des enfants bientôt?

Inévitablement ce genre de situation vous est déjà arrivé ou vous avez été témoin d’un collègue qui a posé LA question. Saviez-vous que ce sont des questions discriminatoires selon la Charte des droits et libertés de la personne? Étiez-vous au fait que poser une ou l’autre de ces deux questions, suffit pour entraîner une violation du droit protégé par l’article 18.1 de la Charte?

En fait, certaines caractéristiques personnelles constituent des motifs de discrimination, la Charte en regroupe treize. Pour cet article, nous en analyserons trois en détail afin de vous sensibiliser à ces notions.

La condition sociale

Elle se décrit par la situation que vous occupez dans la société en raison de votre revenu, de votre métier ou de votre niveau de scolarité, est un motif de discrimination. Lors de l’embauche d’un représentant aux ventes externes, on croit légitime de demander s’il a une automobile. Aussi surprenant que cela puisse paraître, cette question est interdite, car elle vous donne accès à la condition sociale de votre candidat. Vous êtes cependant autorisés à poser la question « Pourriez-vous disposer d’une automobile si nécessaire pour l’emploi?

État civil

Il est tout aussi interdit de demander au candidat s’il est marié, séparé, divorcé, le nom et l’occupation du conjoint ou s’il a des enfants. La réponse du candidat à cette question vous donnerait accès à son état civil qui est considéré comme motif de discrimination dans la Charte. Néanmoins, vous êtes autorisé à poser la question, « seriez-vous disponible pour voyager dans le cadre de vos fonctions » ou « seriez-vous disponible pour travailler les soirs et/ou les fins de semaine?

Langue

Finalement, il est interdit de demander au candidat quelle est sa langue maternelle ou l’endroit où il a acquis ses connaissances linguistiques. Vous êtes cependant tout à fait autorisé à demander au candidat s’il peut comprendre, parler, lire ou écrire la ou les langues requises par l’emploi.

Retenez que le simple fait de poser la question, même si la réponse n’influence pas le choix du candidat, suffit pour entraîner une violation du droit protégé par l’article 18.1 de la Charte. Toutefois, si la personne divulgue des informations personnelles de son propre gré sans y être invitée, l’employeur ne pourra pas être poursuivi. Pour vous aider, demandez-vous toujours pour quelle raison il est important de savoir telle ou telle information sur le candidat, si vous ne pouvez répondre, c’est que la question n’est pas essentielle. Fiez-vous au critère de nécessité!

 

Marie-Hélène Di Tomaso, votre spécialiste en recrutement!

Retour haut de page